Güçlü olmak kimseye muhtaç olmamak, her işini kendin yapmak, başkalarının yardımına ve desteğine ihtiyaç duymamak DEĞİLDİR.
Çatışmayı kötü bir şey olarak biliyoruz. Çoğunlukla zihnimizdeki karşılığı kavga gibi. Halbuki çatışma bu hayattaki en değerli şey.
Kendimi bildim bileli biraz okumuş, biraz düşünmüş herkesin "ben kimim" sorusunu cevaplama ihtiyacını gözlemliyorum.
Şirketlerde gerek ilk düzey gerekse üst düzey takımlar hakkında konuşurken en sık kullanılan kavram "uyum" ya da "uyumsuzluk" tur. Bu anlayışa göre uyumlu takımlar hedeflere ulaşmada daha yüksek performans gösterirler. İşte iş dünyasına "takım çalışması" adı altında sunulan çözümlerin hemen hepsi de takım üyeleri arasında bu "büyülü" uyumu oluşturmak, geliştirmek ve korumak temelinde tasarlanmıştır.
Hastalarını dinlemeyi ilk akıl eden dünyanın en etkili psikologlarından Carl Rogers (1902–1987) bakın dinlemeyle ilgili ne diyor:
Koçluk görüşmelerimde iki tür motivasyona şahit oluyorum.
Kendinden büyük bir şeye adanmış olmak gücün kaynağıdır. Kendinden büyük bir şeye adanmış olmanın yarattığı güç, zor kullanma gereksiniminin yerini alır. Dahası, başkalarını etkilemek ve onları geliştirmek için gerekli dingin tutkunun ve zor zamanlarda dayanıklılığın kaynağıdır.
Hastalarını dinlemeyi ilk akıl eden dünyanın en etkili psikologlarından Carl Rogers (1902–1987) bakın dinlemeyle ilgili ne diyor:
Yüreğini makine gibi kullanan kişi aklı selimi kaybeder.
" CEO’nun Şirket Performansına Etkisi Var mı Yok mu? " (https://bit.ly/3Rtr4pQ) başlıklı gönderimizde Markus A. Fitza'nın "var" diyenlere karşı çıktığı çalışmalarından bahsetmiştik. Yaptığı modelleme ve istatistik hesaplama yöntemine göre COE'nun ortalama etkisi şans etkisinden, yani rastlantısallıktan ayırt edilemiyordu.
Geribildirim kaynakları arasında en önemlisi her düzeydeki yöneticiler. Haliyle geribildirim için nasıl bir ortam sağladıkları ve geribildirimi nasıl verdikleri de önemli. Aşağıdaki ölçek geribildirim ortamının iki yönünü ortaya çıkarmaya yönelik. Elbette, yöneticiler de bu maddeler sayesinde kendi tutumlarını gözden geçirebilirler.
Farkındalık, öz ya da otantik benlik konusunda çok sayıda akademik makaleyi inceleyip bilim insanlarının aklına başvurduk. Bu benlik konusunu bir de bizim Nasreddin Hoca’ya soralım dedik. Hoca bu, insanın aklını karıştırmadan içi rahat etmez. Bakın neler demiş:
Yani şirkette değişimlere ilk atlayan, yeni denenecekleri ilk deneyen hevesli kişi siz olun. Ve bu deneyimler hakkında farklı insanlarla konuşun.
Bu günlerde çalışan bağlılığı, çalışan deneyimi gibi konular gündemden düşmüyor. Şu anda hem çalışanlar için hem de işverenler ve yöneticiler için en önemli öncelik çalışanları şirkette tutmak.
Olumsuz deneyimler iyidir. FARKINDALIK yaratırlar. Eğer kendimiz dahil suçlu aramaz ve "ne olduğuna" anlamak için sadece olaya tarafsız bakarsak.
Belirsizlik beraberinden kafa karışıklığı, endişe ve korkuyu getiriyor. Belirsizliğin yarattığı bu karmaşanın altında "zihnimizin" karşı karşıya kaldığı bu yeni durum için elinde "bilindik" bir çözüm olmaması. Bu nedenle "alıştığımız", "eski" çözümlerle yeni sorunlarla uğraşmak belirgin çözümleri bize sunmuyor.
Chris Rodgers (https://bit.ly/3bOwqfu): "Örgüt süreci doğası gereği iş birliğine dayanır: İnsanlar bir şeyleri gerçekleştirmek üzere gündelik, konuşma temelli etkileşim ritüellerine ve rutinlerine katılırlar (işbirliği). Aynı zamanda, kişisel çıkarların, zorunlu biçimde çeşitli örgütsel gündemlerin, farklı yorumların ve değerlerin, vb. varlığı süreci çekişmeli ve potansiyel olarak çatışmalı kılar (rekabet)."
Charles Handy, "The Age of Paradox" ("Paradoks Çağı") adlı kitabının ön sözünde çok çarpıcı bir belirleme yapar.
Geleceğinizi elinizdekilere göre tasarlıyorsanız eskinin bir kopyasına, hayallerinize göre tasarlıyorsanız gerçek bir geleceğe sahip olacaksınız demektir.
İster CEO, ister çalışma yaşamına yeni başlamış biri olun en önemli sınavınız her zaman özgüven olacak.
